Prinsip – prinsip Investasi (Financial Planning Standards Boars Indonesia)

Baiklah saya akan bercerita sedikit tentang prinsip-prinsip investasi yang saya baca dari modul, sumber Financial Planning Standards Boars Indonesia. Yang pertama adalah pengertian dari konsep dasar investasi itu sendiri. Kegiatan investasi dilakukan untuk memperoleh keuntungan dalam batas yang wajar terhadap tujuan awal investasi dan mempertimbangkan tingkat resiko.

Beberapa Tips Untuk Bisnis Pemula

Saya mahasiswa STIE-Malangkucecwara yang merupakan salah satu perguruan tinggi swasta di malang. sedikit banyak saya telah mendapatkan ilmu tentang bagaimana memulai bisnis, meskipun ilmu saya masih tidak seberapa. :) saat ini harusnya orang sudah menerapkan usaha sendiri dengan begitu bisa menyerap tenaga kerja yang baru, jangan hanya bangga menjadi pegawai negeri saja. Tapi lakukan sesuatu yang bisa menyerap tenaga kerja, dengan begitu bisa mengurangi pengangguran di Negara kita. Sebagian orang masih takut dan ragu untuk berwirausaha karena memikirkan hal-hal yang terkadang sesuatu itu tidak perlu dipikirkan. Suatu usaha jika tidak gagal untuk memulainya maka itu bukan usaha, orang sukses adalah orang yang bisa bangkit dari kegagalan.

Cara Memilih Investasi Yang Tepat

Saya pernah membaca disebuah blog bahwa menabung di bank itu sebenarnya merugikan. Akan tetapi tidak selalu merugikan menabung di bank itu merugikan. Sedangkan jika uang itu di investasikan kemungkinan uang itu akan berkembang tentu lebih besar daripada hanya disimpan di dalam rumah. Hehehe
Dari beberapa sumber, saya mendapatkan beberapa kiat/cara memilih investasi. sebelum melakukan investasi ada baiknya kita mencari informasi dulu apa-apa saja kira-kira investasi yang bagus untuk saat ini dan masa depan. Semakin banyak informasi maka semakin baik ramalan kita untuk berinvestasi pada saat ini dan masa yang akan datang. Berikut ini beberapa investasi yang bisa kita lakukan dalam modal yang kecil maupun modal yang cukup besar.

Wawancara Kandidat

Jika di bab sebelumnya telah dibahas tentang perencanaan MSDM, strategi MSDM, analisis pekerjaan sampai rekrutmen sampai seleksi. Maka di bab ini akan dibahas tentang mewawancarai calon karyawan. Tujuan dari bab ini adalah meningkatkan efektifitas manajer dalam menggunakan apa yang mungkin merupakan perangkat penyaringan terpenting yaitu wawancara seleksi. Topic utama yang akan dibahas pada bab ini adalah menyebutkan jenis-jenis wawancara, menjelaskan dan mengilustrasikan 6 faktor yang mempengaruhi manfaat wawancara, menjelaskan dan mengilustrasikan pedoman untuk menjadi pewawancara yang efektif, dan mewancarai seorang caln karyawan secara efektif.

A. Jenis-jenis wawancara

Wawancara seleksi terbagi menjadi tiga jenis golongan berdasarkan; (1) strukturnya (2) isinya berupa jenis isi pertanyaan (3) bagaimana perusahaan melakukan wawacara atau teknik pendekatan wawancara yang digunakan perusahaan.

1. Berdasarkan strukturnya terbagi menjadi wawancara tidak terstruktur dan wawancara terstruktur. Wawancara tidak terstruktur atau tanpa petunjuk adalah wawancara dengan gaya konvensional tidak terstruktur dimana pewawancara menanyakan hal yang menarik saat muncul respons untuk satu pertanyaan bahkan sangat mirip seperti percakapan biasa. Sedangkan wawancara terstruktur atau berpetunjuk adalah wawancara yang mengikuti rangkaian pertanyaan, dimana pertanyaan dan respons yang diterima telah ditentukan lebih dulu dan respons tersebut dibuatkan penilaiannya sesuai dengan ketepatan isi.

2. Berdasarkan isi wawancara dan jenis pertanyaan terbagi menjadi fokus pertanyaan adalah wawancara situasional, wawancara perilaku, wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan dan wawancara tekanan. Wawancara situasional adalah serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon karyawan itu akan berprilak dalam situasi tertentu. Contohnya pewawancara memberikan soal tentang bagaimana sikap calon karyawan jika ada bawahannya yang dating terlambat, maka bagaimana sikap si calon karyawan terhadap bawahannya dan pewawancara akan mengevaluasi jawaban calon karyawan sebagai bahan pertimbangan. Wawancara perilaku adalah serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana mereka beraksi terhadap situasi nyata dimasa lalu. Contohnya pewawancara bertanya bagaimana sikap calon karyawan ini jika menghadapi kliennya yang marah di masa lalu. Wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan adalah serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus dengan pekerjaan yang berfokus pada perilaku masa lalu yang relevan yang berhubungan dengan pekerjaan. Contohnya pewawancara bertanya tentang keahlian apa saja yang dikuasai oleh calon karyawan untuk menunjang pekerjaannya, misal pekerjaan yang dilamar adalah bagian keuangan. Dan terakhir wawancara tekanan adalah wawancara dimana pelamar dibuat tidak nyaman dengan serangkaian pertanyaan sering kasar, teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi. Contohnya pewawancara akan memberikan pertanyaan yang merupakan kelemahan calon karyawan misal si calon karyawan ini dalam 1tahun sudah berganti pekerjaan sebanyak 5kali maka hal itu yang akan ditanyakan oleh pewawancara dan jika calon karyawan dapat menjelaskan dengan alas an yang bias diterima mungkin pewawancara bias mempertimbangkan akan tetapi hal ini merupakan gambaran calon karyawan yang tidak bertanggung jawab jika calon karyawan menjawab dengan meledak-ledak.

3. Berdasar pada bagaiman melakukan wawancara yang dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti satu orang atau panel pewawancara, secara berurutan atau semua sekaligus, dan terkomputerisasi atau secara pribadi. Wawancara pribadi atau panel, pertama wawancara pribadi adalah wawancara yang dilakukan dengan berhadap-hadapan dimana pewawancara mencari dan menilai respons lisan terhadap pertanyaan lisan, sedangkan wawancara panel adalah wawancara yang dilakukan kelompok pewawancara kepada pelamar. Wawancara berurutan tidak terstruktur adalah sebuah wawancara dimana setiap pewawancara membentuk sebuah opini independen setelah menanyakan pertanyaan berbeda. Wawancara berurutan terstruktur adalah sebuah wawancara dimana si pelamar diwawancarai secara beurutan oleh beberapa orang yang masing-masing memberikan penilaian kepada pelamar dengan standart tertentu. Wawancara secara berurutan atau semua sekaligus adalah panel yang mewawancarai beberapa pelamar secara simultan dimana panel memberikan suatu masalah lalu duduk diam dan meperhatikan calon karyawan mana yang memimpin dalam merumuskan masalah. Wawancara terkomputerisasi atau secara pribadi adalah wawancara dimana respons lisan atau terkomputerisasi seorang calon karyawan didapat dalam respons terhadap pertanyaan atau situasi lisan, visual, maupun tertulis. Dimana wawancara seperti ini dilakukan untuk menghemat waktu dan tenaga. Contohnya ada suatu perusahaan yang melakukan wawancara ini dengan menggunakan media telepon yang pertanyaannya dijawab dengan menekan tombol 1 untuk YA dan tombol 0 untuk TIDAK. Atau ada juga perusahaan yang melakukan wawancara dengan media computer dimana terdapat webcam yang dapat merekam sikap calon pelamar, dan disediakan mikropon disebelahnya sedangkan video dikomputer itu adalah video pelanggan yang marah-marah karena tidak mendapatkan pelayanan yang baik.

B. Kelemahan Wawancara yang mungkin saja terjadi antara lain, Pertama Anda harus membuat struktur wawancara dan wawancara situsional lebih baik daripada yang lain akan tetapi harus memperhatikan isi dari rancangan wawancara yang akan dilakukan atau akan menjadi kebalikannya. Kedua berhati-hati dengan cirri yang akan Anda nilai, batasi diri Anda untuk pertanyaan situasional dan pengetahuan tentang pekerjaan yang membantu Anda untuk menilai bagaimana sebenarnya respons karyawan itu pada situasi biasa pada pekerjaan tersebut. Ketiga adalah memahami faktor-faktor yang merusak wawancara sebagi berikut:

a. Kesan pertama: seorang periset menyatakan bahwa 85% kasus, pewawancara telah membuat keputusana sebelum wawancara dimulai seperti aplikasi formulir dan penampilan pribadi pelamar. Jadi, kesan pertama sangat merusak saat informasi pelamar itu negatif. Yang kesan pertamanya baik akan lebih mudah mendapatkan penilaian tambahan daripada kesan pertama yang sudah tidak disukai. Bahkan seorang psikolog London menyatakan bahwa “Benar, untk membuat kesan baik, Anda bahkan tidak sempat membuka mulut… respons serorang pewawancara kepada Anda umumnya akan diluar wawancara-bagaimana Anda berjalan melewati pintu, bagaimana postur tubuh Anda, apakah Anda tersenyum, apakah Anda memiliki aura yang membuat orang terpana, apakah Anda memiliki jabatan tangan dan setelah itu semua yang Anda lakukan dibangun atas kesan pertama yang baik atau buruk…. Ini adalah respons yang emosional”.

b. Salah memahami pekerjaan : penting untuk mengetahui apa yang Anda cari dari sosok pelamar. Seorang pewawancara harus memiliki informasi yang cukup berbeda dengan seorang pewawancara tanpa informasi. Misal ketika yang dibutuhkan adalah sekretaris, tetapi pewawancara tidak memahami bahwa sekretaris yang dibutuhkan adalah yang memiliki keterampilan mengetik atau memiliki kemampuan berbahasa asing.

c. Kesalahan urutan-calon karyawan (kontras) dan tekanan untuk mempekerjakan : merupakan kesalahan penilaian oleh pewawancara yang disebabkan oleh mewawancarai satu atau lebih pelamar yang sangat bagus atau sangat buruk sebelum mewawancarai yang bersangkutan. Jadi jika pada saat mengevaluasi penilaian tidak disukai lebih dahulu maka pada calon karyawan rata-rata akan mendapatkan nilai bagus daripada sebaliknya.

d. Perilaku nonverbal dan Manajemen kesan: para periset memberitahu untuk memperhatikan kontak mata, energy rendah, dan modulasi suara yang rendah. Akan tetapi jika melakukan hal sebaliknya maka kemungkinan akan dipanggil untuk wawancara kedua yang ternyata memang berguna bagi pewawancara untuk “terlihat hidup”. Dalam studi lain pewawancara mendengarkan wawancara melalui rekaman suara (nada suara, tingkat berbicara,dan jeda si pewawancara) dan wawancara video (fisik yg menarik, senyum, dan orientasi tubuh). Nonverbal calon karyawan penting karena secara akurat atau tidak, pewawancara memandang kpribadian orang yang diwawancarai dari cara orang itu bertindak daam wawancara. Ada juga pelamar yang ekstrover tampak lebih mempromosikan diri dan kemampuan mempromosikan diri sangat berkaitan dengan presepsi pewawancara terhadap pelamar tersebut sesuai dengan pekerjaan. Kesan yang mereka tampilkan adalah membujuk pewawancara degan cara memuji atau terlihat setuju dengan pendapat pewawancara.

e. Efek dari karakteristik pribadi: sifat menarik, jenis kelamin, dan ras: pewawancara harus tetap waspada untuk tidak membiarkan sifat menarik dan jenis kelamin atau deskriminatif memainkan peranan penting. Terkadang mengevaluasi pelamar berdasar pada foto yang menarik akan mendapatkan peluang lebih daripada pelamar yang tidak menarik khususnya pria yang lebih di utamakan. Ras juga memberikan pengaruh negative yang seharusnya ditinggalkan, jika pewawancara berkulit hitam akan memberi memberikan penilaian lebih kepada pelamar yang berkulit hitam daripada pelamar berkulit putih begitu pula sebaliknya, atau seimbang makan berkulit putih akan lebih mendapatkan penilaian lebih. 

f. Perilaku wawancara: perilaku wawancara juga memberikan efek. Pewawancara yang terlalu banyak berbicara membuat pelamar tidak mempunyai waktu untuk menjwab pertanyaan pewawancara. Atau pewawancara membiarkan pelamar mendominasi wawancara sehingga tidak sempat menagajukan semua pertanyaan mereka. Atau dengan kesan yang positif sehingga lebih banyak senyum terkesan memperbesar kesempatan pada pelamar. Pewawancara juga terkadang bersikap seperti jaksa atau psikolog gadungan yang seharusnya tidak perlu dilakukan. Terakhir kesamaan demografi yang membuat pewawancara menilai lebih kepada pelamar.

Seharusnya ada cara untuk merancang dan melakukan wawancara yang efektif, selain meingat dan mehindari enam faktor diatas adalah berhati-hati dalam merancang dan membuat struktur wawancara berikut penbahasannya.

C. Merancang dan Melakukan Wawancara yang Efektif yaitu dengan wawancara situasional terstruktur ynag merupakan serangkain pertanyaan pekerjaan dengan jawaban yang telah ditentukan. Bagaimanapun wawancara terstruktur dengan format pertanyaan situasional menghasil penilaian lebih tinggi. Dengan prosedur sebagai berikut:

Tahap 1: Analisis Pekerjaan, Tulislah deskripsi pekerjaan dengan daftar tanggung jawab pekerjaan, pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan, kemampuan, dan kualifikasi pekerja yang lainnya

Tahap 2: Buat Peringkat Tanggung Jawab Pekerjaan itu, Kenalilah tanggung jawab utama pekerjaan itu. Untuk melakukannya, buatlah peringkat tanggung jawab pekerjaan itu, berdasarkan pada pentingnya keberhasilan pekerjaan dan pada waktu yang di butuhkan untuk melakukannya dibandingkan dengan tugastugas

lainnya.

Tahap 3: Buatlah Pertanyaan Wawancara, Buatlah pertanyaan wawancara yang didasarkan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya, dengan memperbanyak pertanyaan untuk tanggung jawab penting. Wawancara situsional terstruktur dapat secara nyata berisi tiga jenis pertanyaan. Pertanyaan situasional memberikan hipotesis pekerjaan, seperti “Apa yang akan Anda lakukan bila mesin mendadak mulai panas?” Pertanyaan pengetahuan pekerjaan menilai pengetahuan yang penting untuk menentukan prestasi kerja. Sering hal ini berhubungan dengan aspek teknis dari pekerjaan (seperti “Apa yang dimaksud dengan HTML?”) Pertanyaan kesediaan mengukur kesediaan dan motivasi pelamar untuk memenuhipersyaratan pekerjaan itu untuk melakukan pekerjaan fisik yang berulang atau bepergian 

Tahap 4: Buatlah Jawaban Pembanding, Berikutnya, buatlah jawaban dan skala peringkat lima poin untuk masing-masing, dengan jawaban yang ideal untuk bagus (peringkat 5), menengah (peringkat 3), dan buruk (peringkat 1). Setiap pewawancara itu akan menuliskan jawaban bagus, menengah, dan buruk berdasarkan pada hal-hal yang benar mereka dengar dalam wawancara dari orang yang kemudian ternyata menjadi bagus, menengah, atau buruk (seperti yang dapat terjadi) pada pekerjaan sebagai contoh: “Saya akan tinggal di rumah, pasangan dan keluarga saya adalah yang utama “ (1); “Saya akan menelepon penyelia saya dan menjelaskan situasinya” (3); dan “Karena mereka hanya pilek, saya akan datang bekerja” (5) 

Tahap 5: Tunjuklah Panel Wawancara dan Lakukan Wawancara Umumnya, Biasanya, perusahaan melakukan wawancara situasional terstruktur dengan panel, bukan secara berurutan. Panel tersebut dapat mewawancarai para calon karyawan untuk pekerjaan. Para anggota panel umumnya mengamati deskripsi pekerjaan, pertanyaan dan jawaban pembanding sebelum melakukan wawancara. Pada akhir wawancara seseorang menjelaskan prosedur lanjutan dan menjawab pertanyaan pelamar.

D. Akan tetapi, bagaimana melakukan dan wawancara yang lebih efektif. Berikut adalah Cara Melakukan Wawancara yang Lebih Efektif

1. Membuat struktur wawancara : hal ini dilakukan untuk meningkatkan wawancara atau membantu pewawancara meminta pertanyaan yang lebih konsisten seperti dasarkan pertanyaan paa tanggung jawab pekerjaan sebenarnya, gunakan pertanyaan yang berorientasi pengetahuan pekerjaan (pertanyaan yang hanya meminta opini dan sikap, sasaran dan aspirasi dan gambaran pribadi atau evaluasi pribadi sebagai gambaran calon karyawan, melatih pewawancara, mengajukan pertanyaan yang sama kepada semua calon karyawan, buat kemungkinan jawaban dan nilai untuk setiap pertanyaan, gunakan pewawancaraaan panel, buat daftar pertanyaan sebelum wawancara atau gunakan formulir wawancara, kendalikan wawancara, dan buat catatan singkat selama wawancara.

2. Mempersiapkan Diri Untuk Wawancara : Wawancara dilakukan ditempat khusus, baca dan periksalah data pelamar serta beri catatan pada bidang yang menunjukkan kekuatan dan kelemahan pelamar. Mulailah wawancara dengan gambaran akurat tentang ciri dari seorang calon karyawan ideal, mengetahui apa yang anda tanyakan bukan berdasar pada pikiran anda tentang calon karyawan tsb.

3. Membangun Suasana : Anda harus membuat pelamar santai dengan menyapa pelamar dengan sopan dan muailah wawancara dengan pertanyaan yang tidak terlalu resmi, misal Tanya kabar.

4. Bertanyalah : Jangan memberikan pertanyaan yang jawabannya ya atau tidak, jangan bertanya seolah-olah pelamar adalah seorang criminal, jangan menggurui, kasar, kurang perhatian, atau pelamar mendominasi wawancara.

5. Tutuplah Wawancara : Berusahalah untuk mengakhiri wawancara dengan nada yang positif. Dalam menolak seorang pelamar hendaknya dilakukan beberapa kali setelah wawancara dilakukan.

6. Meninjau Wawancara : Saat calon karyawan pergi maka lihat kembali catatan anda dan isilah pedoman wawancara terstruktur atau melihat kembali video rekaman wawancara untuk menghindari penilaian cepat dan penekanan negatif.

Contoh Kasus :

Ada dua contoh yang kami ambil dengan dua orang yang berbeda dan sama-sama bekerja di bank konvensional ternama di Indonesia, dimana kami bertanya langsung tentang kedua bank ini melakukan perekrutan, seleksi dan wawancara diperusahaannya untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas menurut mereka.

Pertama : Sebut saja namanya Bunga yang sekarang bekerja di Bank A, dia menceritakan bahwa Bank ini merekrut calon karyawan secara terbuka dengan kriteria yang diinginkan adalah dari semua jurusan kecuali bidang satra dan psikolog, pernah aktif dikegiatan organisasi kampus, dan lain sebagainya. Dimana seleksi yang dilakukan adalah test tertulis, psikolog test, test TOEFL, wawancara dan test kesehatan. Disini kita fokus pada wawancara saja, “Bank A ini melakukan wawancara dengan 3orang pewawancara dan 1calon karyawan, pertanyaan yang yang dilontarkan kebanyakan tentang bagaimana kesanggupan calon karyawan ini jika diterima di Bank A ini (misal jika Anda diterima di institusi ini apakah Anda bersedia ditempatkan dimana saja?), yang berhubungan dengan hobi, yang berhubungan dengan keahlian calon karyawan, pertanyaan yang berhubungan dengan background calon karyawan apakah bisa menunjang untuk pekerjaan yang akan dihadapi nantinya(misal karena si Bunga ini lulusan HI maka ditanyakan seputar HI), pertanyaan yang dilontarkan terkadang dari jawaban calon karyawan dipertanyakan lagi tetapi pertanyaan lebih banyak seperti sudah ditentukan pertanyaannya dimana penilaian mengarah kepada kompetensi yang diharapkan pewawancara. Sikap pewawancara cukup ramah tetapi serius, tidak membedakan calon karyawan satu dengan yang lainnya dimana setelah diterima dilakukan pelatihan selama 1tahun setelah itu baru ditempatkan dan bagian mana keahlian si karyawan setelah pelatihan dan dipindah tugaskan” (pernyataan si Bunga)

Kedua : Sebut saja namanya Cinta, dengan institusi yang sama tetapi berbeda Bank si Cinta menceritakan bahwa perekrutan dilakukan pada bidang yang dibutuhkan oleh institusi seleksi yang dilakukan test perform, test interview awal, tes tertulis, interview dengan pimpinan,dan test kesehatan. Pada saat interview awal si pewawancara langsung mempersilahkan calon karyawannya untuk memperkenalkan diri, setelah itu baru ditanyakan lagi dari perkenalan calon karyawannya itu. Karena Cinta pernah bekerja sebelumnya sebagai CS maka ditanyakan kenapa berhenti dari pekerjaan sebelumnya padahal pekerjaan sebelumnya cukup menunjang?, pewawancara juga menanyakan bagaimana sikap calon karyawannya ini jika ada suatu masalah yang dia hadapi pada saat bekerja nantinya dan masa lalu, bagaimana kesanggupan calon karyawan jika diterima apakah nantinya setelah diterima dan tidak lama akan menikah apakah akan meninggalkan instusi ini, hobi juga ditanyakan. Sedangkan interview kedua lebih banyak menanyakan tentang perbankan dan seputar apa yang diketahui oleh calon karyawan tentang institusi ini.

Menurut kami : Dari cara kedua institusi ini melakukan wawancara kepada calon karyawannya sebenarnya hampir sama yaitu melakukan wawancara secara terstruktur, dengan pertanyaan yang mengarah kepada wawancara situasional, wawancara perilaku jika calon karyawan sebelumnya pernah bekerja dan menunjang pekerjaan yang dilamar, dan wawancara dengan pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan, dimana wawancara tekanan jarang dilakukan kecuali untuk bagian tertentu. Wawancara yang dianut kedua institusi ini adalah wawancara berurutan terstruktur dimana pelamar diwawancara oleh beberapa pelamar dan memberikan penilai kepada calon karyawan sesuai standart tertentu. Kesan pertama tampaknya sangat penting bagi Bank B karena ada test perform yang dlakukan untuk meniali fisik calon karyawannya dan keramah tamahan calon karyawannya dalam bersikap. Sikap pewawancara cukup baik dan ramah, yang sebenarnya sikap pewawancara ini tergantung dari sikap pewawancara itu sendiri kebetulan disini pewawancara kedua institusi ini dengan keramah tamahan tetapi serius. Kedua institusi ini sudah melakukan wawancara yang sudah cukup efektif dimana contoh ini hanya dari sebelah pihak yaitu pihak karyawan yang saat ini bekerja di institusi ini.

MSDM jilid 1

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu institusi untuk mengatur sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi, yang akan mengelompokkan berdasarkan kemampuan dan keahlian sumber daya manusia tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. di sini saya akan sedikit membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Fungsi Managerial sendiri adalah sebagai berikut;
• Perencanaan
• Penornisasian
• Penstafan
• Pengawasan
• Pelaksanaan
• Pengendalian
• Evaluasi
Fungsi operasional adalah sebagai berikut;
1. Procurement
2. Development
3. Conpensation
4. Intergration
5. Maintenance
6. Separation

Tantangan MSDM dan Masalah utama dalam perusahaan;
1. Persaingan global
2. Pengangguran
3. Tanggung jawab social
4. Kesehatan, makanan,perumahan
5. Masalah yang tak teridentifikasi
6. Etika
7. Keragaman kerja dunia
8. Pertumbuhan penduduk

Strategi MSDM
Dari semua yang diatas akan muncul strategi MSDM yang berperan sebagai penentu arah suatu organisasi dan pelaksanaan keputusan untuk mencapai target jangka pendek maupun jangka panjang suatu organisasi. Dengan proses mendayagunakan SDM sebagai tenaga kerja.
Aspek utama strategi manajemen yang pertama strategi perusahaan yang konsisten memposisikan dirinya secara relative terhadap para pesaing dan yang kedua strategi untuk mencapai tujuan perusahaan dalam lingkungan yang sedang dihadapi saat ini.

Analisis pekerjaan
Setelah perencanaan strategi MSDM ditentukan langkah selanjutnya adalah analisis pekerjaan yang berperan sebagai desain perusahan, kebutuhan peramalan,kinerja perencanaan dan umpan balik, perencanaan dan pengembangan manajemen, pendidikan dan pengembangan,perencanaan karir, seleksi karyawan, serta evaluasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan terbagi menjadi dua yaitu diskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Diskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan dalam proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Bukan membahas orang atau pekerjaan tetapi masalah ruang lingkup kegiatan fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang, kewajiban, tanggung jawab,criteria penilaian dan hasilnya. Sementara spesifikasi pekerjaan adalah karakter atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi (syarat pengetahuan, ketrampilan atau keahlian, kemampuan mental atau fisik).
Hubungan analisis pekerjaan dengan program perencanaan SDM adalah;
• Syarat individu (perencanaan karier individu dan pelatihan pengembangan)
• Tugas pekerja / struktur pekerja (penerimaan dan seleksi, perencanaan tenaga kerja, perencanaan organisasi,dan manajemen karier organisasi)
• Taksiran potensi
• Penilaian kerja
• Evaluasi pekerjaan (kompensasi)
Jika perencanaan strategi MSDM dan analisis pekerjaan sudah disusun dengan baik maka proses selanjutnya adalah rekrutmen.
Rekrutmen adalah sebuah proses untuk mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang ditentukan oleh perusahaan.

Rekrutmen

Dari pembahasan di atas, saya akan meimplementasikannya kedalam sebuah contoh…
Emmmm…. Misalnya sebuah perusahaan pabrik mobil X…
Si manajer harus pintar-pintar mengatur strategi MSDM yang dia kelola. Isu yang terjadi juga akan mempengaruhi dalam strategi MSDM ini… Contoh Perusahaan mobil X ini sudah termasuk perusahaan besar. Analisis data yang mungkin dapat dilakukan manajer dalam mengatur strategi adalah sebagai berikut;
1. Mendefinisikan filosofi perusaan sebagai langkah awal. Misal…. Apa sih motif dari pemilik/ manajer mendirikan perusahaan ini? Oh… ini adalah perusahaan mobil dan motifnya adalah memenuhi kebutuhan pelanggan dengan mengelola dan memiliki pegawai yang berpengalaman dan berbekal ilmu teknologi.
2. Mengkaji kondisi lingkungan eksternal maupun internal. Misal… kemungkinan-kemungkinan perubahan tekonologi , social, ekonomi dan budaya yang akan menjadi ancaman bagi perusahaan. Masalah lain yang kemungkinan akan muncul adalah ekspansi global, persaingan domestic maupun internasional. Jelas perusahaan mobil tidak hanya satu jadi kemungkinan terjadi harus di antisipasi.
3. Mengavaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan. Semua harus dipikirkan kemungkinan kendala yang terjadi maupun factor yang dapat meningkatkan bisnis perusahaan didalam perusahaan. Dengan mengetahui kelemahan dan kekuatan ataupun strategi pasar yang baik maka akan mampu meningkatkan penjualan misalnya.
4. Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan. Siapa segmen pasarnya? Apa kebutuhan masyarakat? Ini adalah perusahaan mobil yang tergolong perusahaan besar sehingga perusahaan harus mampu memenuhi kebutuhan pasar. Contoh segmennya untuk penggunaan keluarga, untuk touring, untuk cewek, untuk mengangkut barang semua ada segmen dan target yang harus dipikirkan oleh manajer dengan mengelola SDM yang mampu mencapai hal ini yaitu inovasi misalnya.
5. Menyusun strategi akhir. Program apa yang harus dilakukan untuk menyukseskan produk yang akan di buat.
Setelah strategi disusun dengan baik, maka proses selanjutnya adalah analisis pekerjaan. Dalam analisis pekerjaan perlu tindakan-tindakan sebagai berikut untuk mencapai tujuan perusahaan;
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.
b. Kaji kemungkinan ada persyaratan pekerjaan yang using.
c. Ciptakan peraturan yang menguntungkan semua pihak.
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan.
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun sudah berpengalaman.
g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan.
h. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis.
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai minat dan keahlian yang dia miliki.
j. Berikan kompensasi yang wajar.
Sedangkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan saya rasa sudah jelas bahwa, deskripsi jabatan berisi

1. Identifikasi Jabatan
A. Nama jabatan
B. Nama jabatan pandanan
C. Kode jabatan

2. Sifat Jabatan
A. Uraian jabatan
B. Wewenang
C. Hubungan dengan jabatan
D. Supervisi yang diperlukan
E. Peralatan yang digunakan
F. Kondisi kerja

3. Tentang Kualifikasi
A. Kualifikasi umum
B. Kualifikasi khusus

Contohnya deskripsi jabatan ini adalah papan jabatan/struktur jabatan dalam sebuah organisasi dan direktur sampai bagian-bagian personalia.

Sedangkan isi spesifikasi jabatan adalah
1. Syarat Umum
A. Pendidikan umum
B. Pengalaman

2. Syarat Khusus
A. Kondisi fisik / mental
B. Jenis kelamin
C. Minat dan bakat

Analisis pekerjaan sudah dilakukan dan akan mendapatkan hasil bahwa karyawan yang dibutuhkan untuk perusahaan mobil X ini adalah bla… bla… bla…
Maka akan lakukan proses rekrutmen. Dalam proses rekrutmen ada dua metode yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Jika lowongan pekerjaan yang dibutuhkan hanya sedikit dan skala perusahaan kecil maka perusahaan tersebut sebaiknya hanya menggunakan metode internal saja. Yang tidak membutuhkan terlalu banyak biaya dan sudah terbiasa dengan keadaan perusahaan. Misalnya bekerja pada keluarga sendiri atau teman sendiri. Hanya saja kelemahannya adalah pembatasan terhadap bakat-bakat lain, mengurangi peluang.
Berhubung saya mengambil perusahaan mobil yang berskala besar maka mungkin saja perusahan menggunakan metode internal untuk mendapatkan pekerja yang masih fresh dan inovasi yang baru.
Rekrutmen biasa dilakukan tergantung kebijakan masing-masing dari perusahaan.